DESPIDOS

El empresario puede articular el despido frente al empresario siempre y cuando se produzca por causas que legalmente estén recogidas en la norma. Además, el despido tiene que articular con una forma determinada y notificarse efectivamente al trabajador.

El despido disciplinario.

El incumplimiento grave del contrato de trabajo por el trabajador dará lugar al despido siempre que el empresario lo articule correctamente.

En el Estatuto de los Trabajadores se cifran los incumplimientos graves del trabajador que provocarán el despido disciplinario.

  • Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
  • Indisciplina o desobediencia a los superiores.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
  • Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
  • Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
  • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

A las anteriores causas habrá que añadir las que el Convenio Colectivo haya podido desarrollar o especificar.

El despido objetivo

Cuando el empresario decide resolver la relación laboral por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas, siempre que sean justificadas, podrá considerarse despido objetivo.

Las causas que el Estatuto del Trabajador nos cifra en este sentido, a grandes rasgos, son:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas que necesarias.
  • Faltas justifcadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles.

El despido colectivo.

Los requisitos para considerarse despido colectivo son:

  • Si se despide, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
  • Si se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
  • Si se despide, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

Si se materializa correctamente un despido objetivo y colectivo, el trabajador debe percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año que haya trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.

La impugnación del despido por parte del trabajador nos llevará a la declaración de la procedencia, improcedencia o nulidad.

Se considera despido procedente aquel en que el trabajador no ha conseguido desmontar las causas alegadas por el empresario.

Se considera despido improcedente por alguno de los siguientes motivos:

  • cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del trabajador.
  • cuando se lleva a cabo el despido sin cumplir con los requisitos formales.

Y las opciones que tiene la empresa frente al despido improcedente son:

READMISIÓN, en mismo puesto y centro de trabajo así como condiciones laborales.

PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE que la legislación en ese momento haya establecido.

Por otra parte, se considera despido nulo cuando la causa del despido dimana de discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales. Y esto implicará el abono de salarios de tramitación e indemnización del despido improcedente.

El proceso de impugnación de despido.

En primer lugar, debemos de estar muy atentos al plazo de notificación de la carta de despido y al efecto de interponer la papeleta de conciliación, ya que tenemos solo veinte días para presentar la papeleta de conciliación. Una vez presentada la misma el plazo quedará en suspenso, pero no por mucho tiempo, ya que si la celebración del acto de conciliación se demora este se reanudará nuevamente.

Una vez resuelta la conciliación, tenemos derecho a exigir en vía judicial nuestros derechos como trabajadores, seguir la fase ejecutiva si el empresario incumple, así como, podemos reclamar al FOGASA si este fuera insolvente.

Ahora bien, sin un profesional que conozca tus derechos y hasta donde puedes reclamar, y sin un profesional que plantee correctamente en forma y en plazo tu petición, no conseguirás el 100% de lo que te mereces.

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